Преимущества и недостатки применения воронки рекрутинга в HR

Для повышения эффективности подбора персонала в HR используют инструменты из других сфер. Термин «воронка продаж» многим знаком из маркетинга. Его модифицированный вариант – «воронка рекрутинга» широко применяется специалистами по найму персонала. Это позволяет в краткосрочный период закрыть нужные вакансии.

Что собой представляет воронка рекрутинга

Под воронкой подразумевают аналитический инструмент, демонстрирующий итоги этапов отбора кандидатов на вакансию. В основе модели – число соискателей, переходящих на каждый последующий этап. Этот показатель в процентах называется конверсией и демонстрирует эффективность работы отдела HR.

Классический пример использования воронки – привлечение кандидатов с нерелевантным опытом. На каждом этапе будет отсеиваться часть кандидатов, пока не останется подходящий.

Этапы воронки в HR

Обычно структура воронки подстраивается под нужды конкретной компании, но существует классическая модель, которую чаще всего берут за основу. Этапы подбора персонала:

1. Привлечение путем публикации вакансий, привлечения кадровых агентств, распространение информации в компании и другие.
2. Вовлечение – сбор информации о потенциальном работодателе кандидатом. Грамотное формирование ожиданий о компании.
3. Оценка и отбор – тесты, собеседования с сотрудником отдела рекрутинга и руководителем организации.
4. Предложение работы с пояснением обязанностей и вознаграждения будущего сотрудника.
5. Найм – официальное оформление, подготовка рабочего места.

Преимущества инструмента

У такого инструмента отбора потенциальных сотрудников компании много достоинств:

• мониторинг эффективности на каждом этапе отбора;
• возможность делать прогнозы и использовать эту информацию при повторном отборе;
• выявление слабых моментов процесса поиска и привлечения кандидатов;
• тренировка рекрутеров.

У использования воронки рекрутинга есть ряд недостатков:

• отсутствие гарантированного результата;
• ориентация на активных соискателей;
• не подходит для узкопрофильных специалистов;
• отсутствие возможности определить причину неудачи в поиске нужного кандидата;

не принимает в расчет изменение ситуации на рынке труда.